时间:2009-11-21 11:29 作者:陈庆广律师 来源:上海劳动法咨询网
劳动合同法为孕期、产期、哺乳期女职工的劳动权益提供特殊保护。该法第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条无过错解除、第四十一条裁员的规定解除劳动合同。
对于违反计划生育管理条例规定的女职工，未婚生育或者违规生育二胎的，单位是否可以因此解除劳动合同或者是否应当批准其产假申请呢？
2007年1月1日，艾西公司与朱女士订立无固定期限劳动合同一份，约定朱女士担任行政主管。2007年10月，朱女士经医院诊断已怀孕。朱女士属于未婚生育，公司于同月8日发出人事任免备忘录，解除与她的劳动关系。朱女士申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系。
仲裁委员会于2008年1月24日作出裁决认为，申诉人未按法律规定取得有效的婚姻证明，不符合法律规定，女职工违反计划生育而妊娠的，按照计划生育的有关规定处理，不适用劳动法第二十九条规定，用人单位可以依据劳动法第二十五条规定与其解除劳动合同，因此，驳回了原告的申诉请求。
朱女士不服裁决，向人民法院提起诉讼。法院经审理认为，被告作出的人事任免备忘录中，未说明与原告解除劳动关系的理由，且被告在庭审中称是根据原告工作表现而辞退原告，但被告未能提供相关证据予以证实，其解除与原告劳动关系的理由不足，故于2008年4月23日判决撤销被告艾西公司于2007年10月8日作出的与原告解除劳动关系的人事任免备忘录，恢复两者的劳动关系。
从法院的判决结果来看，未婚生育或者违规生育本身并不能构成解除劳动合同的事由，未婚生育期间的女职工同样受到特殊保护待遇。
那违反计划生育规定的女职工是否享受法定的产假待遇呢？
朱女士恢复劳动关系的判决于2008年5月16日生效，次日，她在未获得婚姻登记的情况下，经剖腹产生育一女。2008年5月13日、8月8日，她先后两次共向公司请产假105天，被告均未批准。同年9月1日，公司以朱女士在未办理任何有效手续的情况下无故不来上班，严重违反劳动纪律为由，作出了提前解除劳动关系通知书，要求解除劳动关系。朱女士再次申请仲裁并提起诉讼。
法院经审理认为朱女士属于不符合法定条件生育，其后果是产假期间不发工资，妊娠、分娩等一切费用自立。但朱女士仍享有产假，劳动关系仍然存续，产假期间工作年限连续计算，公司不批准是没有依据的。
最终法院在认定再次以旷工为由解除合同违法的基础上，判决单位支付相应的赔偿金。
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