| [案例]
原告英国A.B.C.特选食品有限公司是一家专门经营水产品的英国公司，为中国多家水产品企业出口产品提供居间服务。被告喻某于2008年1月1日与中国四达国家经济技术合作公司签订《劳动合同》，并于同日被派遣至原告北京代表处工作。被告同意派遣，并表示愿意遵守原告的相关规章制度包括但不限于竞业禁止，即在任职期间，不会参与原告经营范围相同或相类似领域的任何其他商业性活动，也不会在其他单位从事兼职工作。被告在原告北京代表处担任区域销售经理，专门负责水产品居间业务的相关联络工作。
2008年11月19日，原告发现被告公然违反《劳动合同》及其附件中关于被告在任职期间竞业限制的约定，违反其签订的《保密承诺书》中所做的郑重承诺，在原告北京代表处任职期间，公然从事与原告业务领域相同的商业活动，与原告的国外客户进行私自交易，与原告前员工联系，谋划成立与原告业务领域相同的公司。故原告以被告违反竞业禁止且擅自离职为由，请求法院依法判令被告因违反竞业限制约定，赔偿原告人民币216000元整。
被告喻某辩称，被告是中国四达国际经济技术合作公司派遣到原告处工作的员工，原、被告之间并不构成劳动关系，所以原告无权向被告主张解除劳动合同的任何损失。原告与被告签订的《聘用合同》及《保密承诺书》中所谓“竞业限制条款” 缺少竞业限制补偿金的必要内容，违反了法律强制性、禁止性规定，是无效的。被告在任职期间没有实施任何侵犯商业秘密及从事竞业禁止的行为。
[陈律师点评]
本案的争议焦点有两个，一个是劳动者在职期间承担竞业限制义务是否需要以支付经济补偿为有效要件？另一个是被派遣劳动者能够与实际用工单位建立竞业限制权利义务关系？
劳动合同法第二十三条、二十四条规定的竞业限制经济补偿是针对劳动合同解除或者终止以后的竞业限制期限，由于竞业限制会对劳动者选择新的工作带来一定的困难，所以应当给予补偿，弥补劳动者的损失。对于劳动合同期限内的竞业限制，劳动合同法并未作出明确的规定。由于劳动者在职期间处于就业状态，自然不会因为签定了竞业限制条款而影响再就业的权利，因此，无论从立法目的还是公平合理的角度，在职期间的竞业限制是不需要支付经济补偿的。从劳动法理论来看，忠诚义务是劳动关系的默示义务，而竞业限制义务也是从忠诚义务派生出的一种义务，因此无须特别约定，属于法定义务。我国劳动法没有对在职期间的竞业限制义务作明确的规范，一般通过单位的规章制度和劳动合同条款进行约束。本案原告劳动合同和被告的《保密承诺书》构成了竞业限制义务的有效依据。
被告主张由于双方不构成劳动关系，所以竞业限制条款是无效的。这一观点值得商榷。竞业限制关系多种多样，除了劳动关系产生的竞业限制，还有公司法上的竞业限制，公司收购兼并交易合同约定的竞业限制，因此，即使双方不存在劳动关系，仍然可以通过合同约定竞业限制，只不过劳动合同法对与劳动者有关的竞业限制进行了调整，而其他的竞业限制关系由其他法律部门调整而已。另一方面，笔者以为原被高告之间关系仍然属于劳动关系范畴，只不过属于特殊劳动关系而已。劳务派遣关系中，用工单位和用人单位共同承担原本由用人单位承担的权利义务，实际用工单位与签定合同的用人单位相分离，但用工单位与劳动者之间的权利义务关系的范围尽管小于一般劳动关系，但其具体内容并不脱离劳动关系。因此，劳务派遣关系中的竞业限制条款仍然适用劳动合同法的规定。
[法律链接]
《劳动合同法》 第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
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