| 经常听闻外国律师同行讨论，中国劳动法并不保护外国劳动者的权益。最近也看了几篇这方面的案例和论述文章，结合自己日常办理外国人的劳动争议案件的体会，有些想法和大家分享。
外国人在中国的劳动权益保护涉及劳动法的方方面面，如同国内劳动法一样，包括劳动合同解除、经济补偿、工资标准、加班、社会保险、劳动安全、妇女权益保护等等。这其中最为突出、也是最为重要的是关于劳动合同的解除问题。在这一重要问题上，北京确实和上海的判决不一样。
[上海案例]
2006年年初加拿大人KEITHCHANG陈德基来到飞世尔公司担任副总经理。同年的5月，陈先生和公司签订了劳动合同。根据约定，双方的劳动关系始自2006年1月1日，合同期限为一年。合同期满后，除非有一方在开始延长合同之日前至少两个月提出书面的不续签合同意见，否则聘用合同自动延长，每次延长3年；合同任何一方要终止合同必须提前一个月提出书面报告。
2007年1月1日双方劳动合同自动续延一年。2007年5月，飞世尔公司向陈德基提出解除劳动合同，并提供了《劳动合同解除协议》和《保密及非竞争协议》。5月30日飞世尔公司正式发出终止劳动合同通知书。陈德基向上海市劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求飞世尔公司继续履行当初的劳动合同。
上海市劳动仲裁委只裁决飞世尔公司支付一个月提前通知期的工资，对于陈德基继续履行合同的请求不予支持。上海市南汇区人民法院一审也判决他败诉。
[北京观点]
针对这一类型的案件，北京市一中院民一庭某法官认为，意思自治原则也应该有一个范围，劳动合同的约定不能违反法律规定。如果双方的聘用合同与先行法律有无冲突，违反法律则认定为无效。 北京市高院民事审判庭某法官则提出，对于用人单位单方解除劳动合同的条件，劳资双方是可以进行约定的，但这个条件不能低于劳动法和劳动合同法保护的标准。劳动合同法对于用人单位单方解除权的限制性规定，是劳动者在这个方面受保护的最低标准。劳资双方的合同约定保护水平不能低于该标准。
[两者区别]
争对上海和北京两地对于劳动合同解除约定条件效力认定截然相反的情况，上海市劳动局的工作人员解释，上海的劳动法律理念比北京先进，劳动合同法的很多规定（比如经济补偿金的计算方法）是按上海的规定制定的，而上海是向世界先进思想靠拢的。关于外国人就业，中国要和上海接轨，就要和英美法系的一些劳动法理念接轨，《劳动合同法》是学习德国劳动法，但劳动合同法一颁布，德国劳动法就已经修改了。国外劳资双方都是按照双方协议来的，所以上海关于外国人就业的相关法律法规也是处于此目的，就是吸取了先进的思想，这也避免了很多过来来中国打工的外籍人士都觉得中国的劳动法很“滑稽”。
笔者以为，上海的判决和思路并非不保护外国劳动者的合法权益，相反是给予双方更大的自由，某中程度上更能保护劳动者的合法权益。举例说明，如果劳动合同约定，任何一方解除合同应当提前6个月或者12个月通知对方，在劳动者无过错的情况下，如果单位解除需要支付6-12个月的工资，而按照北京的做法，除了恢复劳动关系的情况，一般仅仅支付双倍工资，而且还要封顶。要知道对于高薪的洋打工，一般是不愿意将精力耗费在恢复劳动关系的仲裁诉讼的等待中的。
[其他方面]
除了劳动合同解除条件以外，在经济补偿、加班工资、带薪休假、社会保险方面，外国人的劳动合同往往按照本国的劳动惯例作一些约定，这些约定如果一律按照中国的法律规定处理有时容易显失公平，在这些问题上，如果双方有约定按照约定，没有约定的，按照中国法律处理，也是比较妥当的。当然，还是有一些领域外国人是自动受到保护的，比如病假保护、女职工特殊保护、加班工资计算比例等。外国劳动者一般文化知识水平和层次比较高，具备一定的谈判能力，因此，并非中国劳动法不保护外国人的合法权益，而是外国人在中国就业应当更加主动充分的利用法律规定，协商对自己有利的条款。
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